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Laurence Roy,
Directeur Technique Ingénierie Nucléaire
"Je suis directeur technique au sein de l'entité ingénierie dans le domaine de l'énergie conventionnelle et le nucléaire"
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 Femmes d'Énergie
"Il y a autant de réalités que de parcours de collaboratrices au sein du Groupe. Elles commencent seulement depuis quelques jours ou ont progressé depuis des années. Beaucoup œuvrent dans les métiers "dits" féminins. Quand d'autres pilotent des équipes de plusieurs dizaines de personnes sur des projets sensibles pour nos clients comme dans les secteurs de l'énergie nucléaire ou de l'aéronautique. Je ne vois qu'un inconvénient à cette situation : elles ne sont pas assez nombreuses. Il ne s'agit ni de politique de diversité convenue ni de volonté de rentrer dans des quotas bien-pensants. Il y va de l'intérêt de l'entreprise où la présence des femmes est un facteur clé de rentabilité et de productivité... pour reprendre les critères consacrés de la performance des sociétés.
La différence des points de vue et des approches engage une réflexion plus riche et donc par conséquent donne une plus grande précision aux décisions. Nous sommes issus du monde du nucléaire. Le renouveau actuel de cette filière et des enjeux qu'elle représente est un exemple. Je crois qu'une vision féminine sur des sujets de sécurité et de comportements responsables est mieux qu'un atout, c'est un indispensable. Plus largement, nous appartenons depuis toujours au monde de l'ingénierie et il n'y a aucune raison valable pour que les femmes ingénieurs ne fassent pas carrière chez Assystem. Mise à part... la force des habitudes culturelles. Et contre ça, nous pouvons lutter - avec succès - je m'y engage."
Gérard BRESCON
Vice-Président en charge des Ressources Humaines
20% de femmes chez Assystem : nous arrivons en tête des employeurs de notre secteur. Mais ce n'est pas suffisant pour nous.
Aujourd'hui le taux de femmes ingénieurs recrutées au sein d'Assystem est déjà de 25% contre moins de 20% il y a 3 ans. Il y a le constat de ce qui est. Il y a la volonté de ce qui pourrait être. Être un employeur responsable doit aussi se mesurer à la place donnée aux femmes dans l'entreprise. Quand elles postulent pour un emploi, quand elles aspirent à une évolution, quand elles prétendent à des responsabilités managériales. L'ambition n'est pas de renverser une tendance lourde en quelques mots ou en quelques mois mais plutôt de mettre en place des actions précises et pérennes afin de mesurer des avancées concrètes sur ce sujet important de la mixité et l'égalité professionnelle au sein du Groupe Assystem.
Faire grandir les chiffres, en garantissant une égalité de traitement salarial (au regard du cursus, des compétences et des responsabilités)
1) Augmenter le nombre de femmes recrutées dans les métiers de l'ingénierie.
2) Augmenter le nombre de femmes à des postes à responsabilité et ce, dans toutes les filières : projet, technique, vente et management.
Femmes d'Énergie, le réseau des femmes ingénieurs du Groupe ou l'incarnation au féminin de "possible as assystem". Le talent, la personnalité, la compétence, la volonté de créer son propre parcours sont autant de richesses pour s'intégrer, évoluer et manager en tant que femme.
Le réseau, créé par nos collaboratrices, a pour objet de réunir toutes les femmes Assystem qui souhaitent faire avancer la problématique de l'égalité, dans tous les métiers et secteurs du Groupe. Tant en valorisant les parcours/actions internes qu'en partageant avec le monde extérieur, formidable source d'inspirations et de bonnes pratiques.
Les actions externes : recruter
1) Des rencontres régulières de recrutement entre les femmes Assystem et la jeune génération.
2) La signature d'un partenariat avec le Cercle Inter'Elles (5 000 membres, 12 entreprises : Air Liquide, AREVA, Assystem, CEA, EDF, GE, IBM France, Lenovo, Nexter, Orange, Schlumberger et Thales). L'objectif : échanger sur les bonnes pratiques et les expériences, réfléchir et agir ensemble en faveur de la mixité et de l'égalité des chances.
3) Une participation de nos collaboratrices à des forums de débat comme le Wineurope (Woman in Nuclear Europe).
Les actions internes : promouvoir les "talents au féminin"
1) Identifier les talents au travers des People Review au féminin.
2) Nommer des "référentes" : désignées dans chaque secteur du Groupe afin de répondre aux questions des collaboratrices, les conseiller et les accompagner dans leur carrière.
3) Mettre en oeuvre un mentoring entre manageuses expérimentées et collaboratrices.
4) Accéder à des fonctions d'encadrement dans toutes les filières et être accompagnée (formation au leadership au féminin).
5) Développer le réseau interne et les relais locaux (Lyon, Marseille, Nantes, Lille...).
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